Конкуренция между работодателями за ценных специалистов растет с каждым годом, и рынок труда постепенно превращается в рынок работника. Если еще несколько лет назад на многие вакансии приходило по несколько десятков откликов, то теперь, напротив, на одного специалиста часто приходится несколько оферов. В ритейле проблема еще острее, так как основную долю сотрудников составляют массовые позиции: продавцы, кассиры, администраторы. Отчасти из-за этого многие сети замедлили процесс открытия новых магазинов. В этой ситуации одним из лидеров по числу новых объектов стала сеть магазинов фиксированных цен Fix Price. В 2021 году компания открыла 737 магазинов. О том, как удалось набрать столько персонала в условиях дефицита кадров, рассказывает директор по персоналу Fix Price Антон Максименко.
Планы на новый 2022 год
В 2022 году розничная сеть планирует открыть примерно 750 новых магазинов как под управлением компании, так и по франшизе. В марте-апреле откроется 5000-ый магазин Fix Price. В целом же потенциал сети оценивается в 15 000 магазинов, так что компании есть куда расти.
Вместе с расширением сети постепенно развивается и центральный офис, в котором на конец 2021 года насчитывалось более 1,2 тыс. специалистов. В прошлом году в Fix Price пришли работать специалисты в области дизайна, интернет-торговли, защиты интеллектуальной собственности и PR. Всего было создано 12 новых отделов. Ежемесячно на работу выходят почти полтысячи новых сотрудников, большая часть которых остается надолго и связывает с компанией дальнейшее развитие карьеры.
Условия труда и карьерные перспективы — основы привлечения кадров
Одним из конкурентных преимуществ Fix Price, на мой взгляд, являются быстрые темпы роста компании и возможность человека с любой позиции практически за несколько месяцев сделать карьеру. Мы даем это понять новым кандидатам и предоставляем все инструменты и возможности для этого. В отличие от многих компаний, где рабочий может вечно «крутить педали», у нас другая задача — как можно быстрее вывести сотрудников на роль администраторов и заведующих магазинов и далее выше.
В моделях мотивации всех категорий персонала в Fix Price предусмотрено дополнительное вознаграждение за выполнение конкретных показателей, на которые сотрудник может влиять, — они закреплены в рабочих инструкциях. К примеру, в магазинах, которые выполняют KPI, зарплата персонала выше. Кроме того, компания платит надбавки за выслугу лет, оказывает материальную помощь, есть программа корпоративного кредитования и пакет ДМС.
Нехватка персонала — повод действовать активнее
Проблему дефицита сотрудников Fix Price решает, диверсифицируя способы подбора. К примеру, недавно активно начали размещать свои вакансии в соцсетях на самых популярных площадках — «ВКонтакте» и в «Инстаграме». Из этих источников в основном приходят молодые активные ребята, которые только начинают карьеру и готовы учиться. Также используем все основные порталы по поиску работы, размещаем объявления в наших магазинах, применяем таргетированную рекламу.
Облегчить процесс найма помогают ИТ-решения. Так, в самое ближайшее время у нас будет полноценно запущена ATS (Applicant tracking system) Skillaz, которая помогает в массовом подборе. Благодаря ее сервисам, скорость обработки откликов и согласования кандидатов на вакансии значительно сократится. Размещение вакансий, фильтрация откликов, сортировка резюме, обзвон кандидатов и даже первичная оценка станут автоматическими. В результате у рекрутеров высвободится время на пребординг и плотное сопровождение финальных кандидатов.
Три недели, чтобы укомплектовать штат
Весь процесс подготовки к открытию магазина занимает не более месяца. Информация о том, что компания открывает новый магазин, поступает в HR-службу за три недели до открытия. За это время мы набираем весь персонал. Точные сроки могут меняться. Если магазин открывается в Москве или другом мегаполисе, где дефицит кадров меньше, то полный штат формируется за неделю-полторы. В небольших населенных пунктах на это уходит больше времени, но обычно не более трех недель. Новый магазин не может открыться неукомплектованным, такого ни разу не было за почти 15 лет работы.
На открытие магазина работает вся команда, и каждый четко выполняет свой функционал. Технология хорошо отработана и является особой гордостью компании.
Подбор персонала — командная задача
Организация подбора находится в ведении нашей HR-службы, но к задаче по поиску кандидатов на вакансии подключаются и региональный директор, и будущий заведующий магазина. Они начинают работу сразу после того, как рекрутеры обработают входящий поток информации от претендентов на позиции и проведут первый отсев. Все это сейчас происходит удаленно. Задача руководителей на местах — оценить профессиональные и личностные качества человека: стрессоустойчивость, уровень конфликтности, умение работать в команде, целеустремленность и мотивацию. От этих параметров зависит, насколько успешно новый человек впишется в коллектив и сможет стать его частью. Успех нового магазина связан не только с умением сотрудника общаться с покупателями и знанием ассортимента, но и с психологическим климатом в коллективе, сплоченностью команды.
Четкая система критериев ускоряет процесс отбора
Для разных должностей существуют различные требования и критерии, которые вырабатывались годами. У администраторов и заведующих должен быть опыт аналогичной работы — это ключевое требование. Человек должен понимать специфику работы в торговле, знать основы учета, управления персоналом, должностные обязанности работников. Административные сотрудники отвечают за качество работы всего коллектива. Для линейных же позиций отсутствие опыта работы не проблема. Соискатель должен показать активность, заинтересованность в работе именно в Fix Price. И, конечно, никто не отменял здоровые амбиции. В сети приветствуют ситуации, когда претендент на должность продавца открыто заявляет, что хочет через год стать администратором или заведующим магазином.
Обучение новичков — зона ответственности линейных менеджеров
Если речь идет об административных сотрудниках, то предполагается, что они уже пришли с опытом и знаниями, достаточными для работы в магазине. Линейный персонал может учиться «на ходу», прямо в процессе работы — это еще одна зона ответственности заведующих и администраторов. Никто, конечно, не будет учить нового человека без опыта бесконечно. У нас установлен трехмесячный испытательный срок. Как показывает практика, этого времени достаточно, чтобы освоить профессию.
Рост внутри сети
На административные должности в новые магазины в первую очередь рассматриваются действующие сотрудники Fix Price, которые положительно себя зарекомендовали. Им предлагают перейти в новый магазин на ту же должность либо с повышением. А при подборе людей на место ушедших административных сотрудников смотрят, кто из действующего линейного персонала уже дорос до очередного повышения и может стать, например, администратором. То есть возможности карьерного роста есть у каждого. Линейные сотрудники чаще всего приходят со стороны, но и тут не исключены случаи перевода, например, если человек живет в шаговой доступности от нового магазина или ему удобнее туда добираться.
Наш руководитель сектора маркетинговых коммуникаций, к примеру, пришла работать в Fix Price сразу после окончания университета на должность ассистента менеджера интернет-проектов. Это было в августе 2014 года. Уже через год она получила первое повышение и в течение нескольких лет успешно реализовала много внешних и внутрениих PR-проектов, в прошлом году она возглавила сектор маркетинговых коммуникаций. Это реальный пример карьеры в компании. А один из тренинг-менеджеров службы персонала работу в Fix Price начал с должности продавца-кассира одного из магазинов сети, потом работал в качестве администратора и заведующего. В июле 2021 года сотрудник узнал о вакансии тренинг-менеджера в отделе обучения и развития центрального офиса и подумал, что может поделиться опытом и знаниями с другими и помочь им найти себя в компании.
Учитываем региональную специфику
У каждого региона и даже населенного пункта есть свои особенности. Чем он крупнее, тем больше кандидатов на вакансии. При этом выше и конкуренция за сотрудника, это создает сложности с отбором. В маленьких городах и поселках конкуренция ниже, но вместе с тем меньше заинтересованных в работе людей. В какой-то степени нас выручает то, что все магазины сети выдержаны в одном формате, как по площади и ассортименту, так и по штатному расписанию. В мегаполисе и в небольшом поселке в новый магазин требуется набрать один и тот же заранее известный количественный состав сотрудников. Это несколько упрощает работу.
Общая бизнес-цель — цемент командообразования
Локальная важная цель сотрудников магазина — выполнять план продаж. От этого зависит мотивационная составляющая зарплаты: выполнил магазин план — сотрудники получили больше, перевыполнил — еще больше. Если что-то пошло не так — поменьше, только окладную часть. То есть цель ставится не конкретному сотруднику, а всему магазину, поэтому важно сразу подобрать такой коллектив, который станет единой командой.
